الوضع الحالي

خطة التنمية الفردية (IDP) يساعد الموظفين على فهم نقاط قوتهم وتحديد مجالات التحسين. إنها أداة لمساعدة الموظفين على التفوق في وظائفهم وتطوير حياتهم المهنية. يجب أن تتضمن الخطة واضحة, أهداف وخطوات قابلة للتنفيذ. يجب تحديثه كلما دعت الحاجة, بناءً على التغييرات التنظيمية أو التغييرات في دور الموظف أو أدائه.

ومن الناحية المثالية, يجب أن يكون لدى كل موظف IDP. لكن, فقط 61% من المنظمات تستخدمها كجزء من إدارة الأداء أو عملية التطوير الوظيفي, وفقًا لأبحاث مجموعة براندون هول.

المضاعفات

معظم المنظمات لا تستخدم النازحين بشكل فعال, وفقًا لبحوث تطوير المهارات والكفاءات براندون هول جروب. مثلا, 53% يقول عدد من المنظمات إن عدم وجود الكفاءات والمهارات وأن مواءمة النازحين داخليًا مع المسارات الوظيفية يمثلان عائقًا أمام التطور الوظيفي.

مدير - موظف تسجيلات الوصول, التي ينبغي استخدامها للتدريب, تقديم التغذية الراجعة وتقييم التقدم المحرز في أداء النازحين داخليًا وأهداف التنمية, غالبًا ما يتم نشرها ببساطة للتحقق من حالة العمل وما يجب القيام به, يظهر البحث.

الدرجة التي يتم فيها تغطية تطوير الموظفين في تسجيلات الوصول بين المدير والموظف *

عواقب

بسبب نقص التركيز الشخصي على تطوير الموظفين, يواجه أرباب العمل العديد من التحديات: 

  • 59% من المنظمات يقولون إنه يجب عليهم تحسين عملية تحديد أهداف الموظفين في العام المقبل. (براندون قاعة المجموعة دراسة إدارة الأداء
  • 36% من المنظمات يقولون إنهم مستعدون لتطوير المهارات التي سوف تتطلبها الأعمال التجارية في المستقبل القريب. (براندون قاعة المجموعة تحسين التعلم لقيادة دراسة الأداء
  • 36% من المنظمات تضمن أن الأشخاص ذوي الإمكانات العالية لديهم نازحون محددون جيدًا ينسقون تطلعاتهم مع أهداف العمل. (براندون قاعة المجموعة دراسة تطوير القيادات

أسئلة حرجة

  • هل يركز المديرون بشكل كافٍ على تطوير نقاط قوة الموظفين لدفع أدائهم وأهدافهم المهنية? 
  • ما هي العوائق التي تحول دون زيادة التركيز على تنمية الفرد? 
  • كيف يمكن تنفيذ أو تحسين النازحين

براندون هول جروب بوف

يجب أن يكون الأشخاص النازحون داخليًا أداة متكاملة في تطوير الموظف ولكن يُنظر إليهم على أنهم عمل روتيني روتيني ولا يتم تبنيهم من قبل المنظمة أو الموظف. يجب أن يكون النازح لقمة العيش, وثيقة التنفس التي من خلالها يتعاون المديرون والموظفون في تطوير الموظف لصالح الموظف والمؤسسة.

ومن الناحية المثالية, يجب أن يشمل تطوير الأشخاص النازحين داخليًا أشخاصًا أكثر من مجرد المدير والموظف. قادة الفريق, يمكن تضمين أعضاء الفريق وحتى العملاء لمساعدة الموظف على تقييم نقاط القوة ومجالات التطوير وتحديد أولويات التطوير.

فيما يلي أسئلة يجب مراعاتها عند تطوير IDP: 

من وجهة نظر صاحب العمل: 

  • ما هو رأسك الحالي 3-5 الأهداف? 
  • هل تعتقد أنك تلبي توقعات المنظمة فيما يتعلق بهذه الأهداف? (لماذا أو لماذا لا?) 
  • ما الذي أنت مؤهل بشكل فريد للقيام به? 
  • ما هي الأهداف التي يجب إضافتها بناءً على مؤهلاتك الفريدة? 
  • كيف تتوافق هذه الأهداف مع توقعات الآخرين منك?

من وجهة نظر الموظف: 

  • أين أريد أن أكون ومتى? 
  • ما الذي سيجعلني مركزًا ومتحفزًا? 
  • ماذا علي أن أتعلم? 
  • كيف يمكن أن تساعدني المنظمة? 
  • كيف يمكنني مساعدة المنظمة وأنا في نفس الوقت? 

من المهم أن نتذكر أن الأهداف تعكس لحظة من الزمن. يمكنهم ويجب عليهم التغيير مع تغير المنظمة والموظف أو تطورهما. يجب أن تكون الأهداف محددة, قابل للقياس, ممكن, ذو صلة, تستند إلى الوقت وتتم مراجعتها بانتظام.

الاعتبارات الرئيسية لتحديد الهدف

  • ربط الأهداف الفردية بأهداف العمل.
  • يجب أن يكون المديرون والموظفون شركاء في الإعداد, مراجعة وتعديل الأهداف. يجب أن يفكر المديرون في إظهار الموظفين النازحين داخليًا - يمكن أن يساعد ذلك في كسب ثقة الموظف وتأييده.
  • يجب أن توازن الأهداف بين اهتمامات الموظف الشخصية واهتمام المدير بإنجاز الأمور.
  • يجب تحديد الأهداف بوضوح وشفافية حول ما سيحدث أو لن يحدث إذا لم يتم تحقيقها.
  • يجب أن تكون الأهداف هادفة وصعبة ولكن ليست مستحيلة. إذا تغير الموقف يجعل الهدف بعيد المنال, تعديل الهدف. لا ينبغي تحميل الموظفين المسؤولية عن الأشياء التي لا يمكنهم التحكم فيها والتي يمكن أن تحدث في بيئة VUCA التي يعمل فيها معظمنا.

حول

براندون قاعة المجموعة ملخصات الاستراتيجية الإجابة على الأسئلة الهامة التعلم, موهبة, يجب أن يخاطب قادة الموارد البشرية والأعمال التجارية لإدارة رأس مالهم البشري. لمعالجة هذه الأسئلة الحرجة بمزيد من التفصيل, بنينا الأدوات, الأطر, ملخصات الأبحاث وبناة الأعمال استنادًا إلى أحدث الأبحاث ودراسات الحالة لتتمكن من تنفيذ أفضل إدارة رأس المال البشري والقادمة (HCM) الممارسات. للوصول إلى هذه الموارد القيمة, تواصل مع Success@brandonhall.com.


تختار العقول الرائدة في HCM Group Brandon Hall Group لمساعدتهم على بناء خطط تطوير الموظفين الواقية من المستقبل للعصر الجديد. لأكثر من 27 سنوات, قمنا بتمكينه, التميز المعترف به والمعتمد في المنظمات حول العالم, التأثير على تطوير أكثر من 10,000,000 الزملاء والمديرين التنفيذيين.