भर्ती सिमुलेशन परिणामहाल ही में मैं के बारे में एक वीडियो ब्लॉग साझा प्रशिक्षण परिणामों में सुधार करने के लिए सिमुलेशन का उपयोग. मैं इस वीडियो में भर्ती और चयन पर संक्षेप में छुआ, और मैं आज यहाँ और अधिक पूरी तरह से उस विषय का पता लगाने के लिए चाहते हैं. बुनियादी तर्क है कि हम अपने चयन के उपकरण के रूप में संभव के रूप में ज्यादा असली काम की नकल बनाने की जरूरत है. जरुर, हम अपने साक्षात्कार कौशल के आधार पर हमारे उम्मीदवारों को जज कर सकते हैं, तथ्यों की जानकारी, या likeability. लेकिन हम उचित रूप से हमारे उम्मीदवारों को न्याय करने के लिए चाहते हैं, हम उन्हें पर्याप्त रूप से करने के लिए अपनी क्षमता का आकलन करता है कि एक आकलन देने की जरूरत है काम करो.

कलरव करने के लिए क्लिक करें:

“सबसे अच्छा चयन उपकरण हमें वास्तविक काम करने के लिए एक उम्मीदवार की क्षमता का पता लगाने में मदद।” beneubanksbrandonhallgrp

कुछ साल पहले इस तरह आप एक जानवर थे "के रूप में साक्षात्कार सवाल पूछ कंपनियों के आसपास चर्चा नहीं थी, आप किस तरह होगा?"और" कितने मैनहोल कवर सैन डिएगो में कर रहे हैं?"उद्देश्य के उम्मीदवार के बारे में अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने के लिए किया गया था, लेकिन सच्चाई यह है कि उन सवालों व्यक्ति वास्तव में काम कर सकते हैं, तो यह निर्धारित करने के लिए अतिरिक्त डेटा प्रदान नहीं करते है.

हम एक नियमित आधार पर उपयोग करने के लिए होता है कि वे कर रहे हैं विशिष्ट स्थिति के बारे में सोचने के लिए और कर्मचारी कौशल का परीक्षण और अनुभव करने के लिए भर्ती प्रक्रिया संरचना करने के लिए मदद करने की जरूरत है. यहाँ कुछ बुनियादी उदाहरण हैं:

  • एक मैनुअल कार्य प्रदर्शन किया जाएगा, जो साक्षात्कार किसी को? आप कार्रवाई में उन्हें देख सकते हैं तो उन्हें पांच मिनट के लिए कार्य करने की है.
  • एक सॉफ्टवेयर इंजीनियर के साथ बात कर रहे? उन्हें कोड के एक छोटे टुकड़े का विश्लेषण किया है और यह क्या करता है, आपको बता.
  • एक व्यवस्थापक को किराए पर लेना? वे नियमित रूप से देखेंगे कि उन्हें एक परिदृश्य दे और उन्हें एक समाधान प्रदान करते हैं.

जमीनी स्तर: इन कार्यों के उद्देश्य है कि हम भर्ती कर रहे हैं, जब हमें बेहतर चयन करने में मदद करने के लिए है.

मैं साक्षात्कार के एक साधारण दौर से परे कुछ भी पर पीछे धकेल दिया है कि अतीत में प्रबंधकों की भर्ती की थी गए. हालांकि, मैं भी एक साधारण प्रदान करने में बहुत रुचि रखते थे कि प्रबंधकों पड़ा है, अभी तक प्रभावी, पर्याप्त रूप से हम विचार कर रहे थे उम्मीदवारों की कुंजी योग्यता और ज्ञान को मापने के लिए उपकरण.

वर्चुअल नौकरी Tryouts: एक अच्छा उदाहरण

कुछ महीने पहले मैं नामक एक सेवा प्रदाता के साथ बात की थी शेखर परामर्श समूह. कंपनी के उम्मीदवारों को नौकरी के तत्वों को अनुभव कर सकते हैं और किसी भी उम्मीदवार को काम की जरूरतों के लिए अनुकूल है अगर कंपनियों को सुनिश्चित कर सकते हैं, जहां एक "आभासी नौकरी फिन" के साथ कंपनियों प्रदान करता है.

उदाहरण के लिए, एक बीमा कंपनी में दावों समायोजकों के लिए आवेदकों को एक नमूना फोन कॉल को सुनने के लिए है और इस काम के पूर्वावलोकन के हिस्से के रूप में एक परदे पर नोटपैड पर कुछ नोट करना होगा. कि शक्तिशाली है, यह सुविधा देता है क्योंकि कंपनी है जो सबसे अच्छा प्रदर्शन देखना, नौकरी वे में रुचि होगी कुछ है अगर यह उम्मीदवारों को निर्धारित की सुविधा देता है, और समाधान पूरी तरह से आभासी है.

बंद होने को, यहाँ आप विचार करने के लिए कुछ सवाल हैं. मैं आपको कुछ मिनट लग और प्रत्येक के जवाब और / या अपनी टीम के साथ उन पर चर्चा करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं.

  • अपने चयन प्रक्रिया वास्तविक काम दर्पण करता कितना?
  • आप चयन प्रक्रिया में सुधार के लिए क्या उपकरणों को शामिल कर सकते हैं? बेहतर साक्षात्कार सवाल, आकलन, इनबॉक्स अभ्यास, या कुछ और?
  • अपने चयन में तत्वों के बारे में सोचो वास्तव में काम के प्रदर्शन के लिए महत्वपूर्ण नहीं है कि एक क्षेत्र को मापने है कि वहाँ कुछ भी प्रक्रिया है? यदि ऐसा है तो, आप इसे रखना चाहिए?

-बेन Eubanks, एसोसिएट HCM विश्लेषक, ब्रैंडन हॉल समूह
beneubanks

बेन Eubanks

बेन Eubanks, SPHR, SHRM-एससीपी एक मानव संसाधन पेशेवर और उद्योग प्रभावक है. मानव संसाधन के क्षेत्र में एक नेता के रूप में काम कर अपने अनुभव के अनुभव को शामिल छोटे संगठनों के एक व्यापक रेंज के साथ उसे प्रदान की गई है, सरकार ठेका फर्मों, और nonprofit क्षेत्र. वह हाथ पर विभिन्न मानव संसाधन विषयों के साथ अनुभव है, सहित भर्ती, लाभ, कर्मचारी संबंध, और मुआवजा.

एक टिप्पणी छोड़ें

इस साइट में Akismet स्पैम कम करने के लिए उपयोग करता है. जानें कि कैसे अपनी टिप्पणी डेटा संसाधित किया जाता है.