Succession Planning Deserves More Love – And a New Approach

द्वारा क्लाउड वेर्डर, उपाध्यक्ष और प्रधान HCM विश्लेषक, ब्रैंडन हॉल समूह

उत्तराधिकार की योजना उन मानव संसाधन प्रक्रियाओं है कि एक बहुत बारे में बात की है में से एक है लेकिन बहुत कम कार्रवाई हो जाता है. कारोबार निरंतरता और नेता तत्परता के लिए अपनी स्पष्ट महत्व के बावजूद, यह आम तौर पर मानव संसाधन प्राथमिकताओं में से तहखाने में छिपा हुआ है.

वर्ष बाद वर्ष, कब ब्रैंडन हॉल समूह शीर्ष प्राथमिकताओं पर व्यापार और प्रतिभा नेताओं सर्वेक्षण, उत्तराधिकार दसवें स्थान पर है, ग्यारहवें या बीच पिछले 12 सूचीबद्ध विकल्पों. विडंबना यह है कि, नेतृत्व विकास - जो उच्च क्षमता की पहचान और उत्तराधिकार की योजना पर निर्भर है - हमेशा सूची में सबसे ऊपर.

बेशक, सबसे संगठनों को भी अपर्याप्त रूप में उनके नेतृत्व विकास दर:

  • 66% हमारे नवीनतम अनुसंधान के क्षेत्र में संगठनों की ने कहा कि वे साबित नहीं कर सकते उनके एलडी कार्यक्रम किसी भी व्यवसाय के प्रभाव पड़ता है.
  • 41% के संगठनों हमें बताया कि वे विश्वास नहीं करते उनके नेतृत्व समूह पर्याप्त रूप से अगले से अधिक व्यापार के लक्ष्यों का प्रबंधन कर सकते 12-18 महीने. उन संगठनों के अलावा, दो तिहाई अपर्याप्त उत्तराधिकार प्रबंधन पर उनके नेतृत्व समस्याओं को दोषी ठहराया. (आधे से अधिक ने यह भी कहा का चयन और उच्च क्षमता के विकास अप्रभावी था).

दूसरे तरीके से रखें, अनुसंधान क्या संगठन पहले से ही पता होना चाहिए का खुलासा: उत्तराधिकार की योजना के बिना नेतृत्व विकास पतवार के बिना एक रक्षक नौका होने की तरह है. तुम बस के साथ तैरने लगते हैं - धीरे - जो भी दिशा में हवा चल रही.

क्यों उत्तराधिकार की योजना नहीं अधिक प्रेम और ध्यान प्राप्त करता है? शायद, क्योंकि यह मुश्किल है अच्छी तरह से करना. यह समय लेने वाली और जटिल है, विशेष रूप से बड़ी में, वैश्विक संगठनों. ज्यादा, उच्च क्षमता विकास और उत्तराधिकार की योजना पुनः खोज की आवश्यकता होती है.

ब्रैंडन हॉल समूह संभावित को देखने का एक नया तरीका है, और उत्तराधिकार की योजना को त्रुटिपूर्ण नौ बॉक्स दृष्टिकोण के लिए एक नया दृष्टिकोण. यह एक ब्लॉग में में लाना बहुत ज्यादा है, लेकिन आप अधिक जानने के लिए चाहते हैं, तो, हमसे संपर्क करें यहाँ.

इस बीच में, हम संगठनों को अपने उच्च संभावित पहचान का जायजा लेने में मदद करने के एक आकलन के उपकरण विकसित किया, और विकास और उत्तराधिकार की योजना.

यहां पर कुछ नमूना सवाल कर रहे हैं, और आप उपकरण तक पहुँच सकते यहाँ.

  • संगठन के नेतृत्व की जरूरत के एक परिभाषित सेट से पहचान उच्च संभावित उम्मीदवार हैं?
  • एक उच्च क्षमता की पहचान करने से पहले, आप उम्मीदवार की व्यक्तिगत और व्यावसायिक लक्ष्यों के लिए कदम उठाए हैं व्यापार उद्देश्यों और दिशा के साथ गठबंधन कर रहे हैं?
  • व्यवहारों और / या संभावित चयन से पहले के लिए उच्च क्षमता पहचान दी मूल्यांकन के लिए उम्मीदवार हैं?
  • गुण के बीच भावनात्मक खुफिया जिसके लिए उच्च पो उम्मीदवारों के चयन से पहले मूल्यांकन किया जाता है?
  • उत्तराधिकार प्रक्रिया लगातार संगठन के सभी स्तरों भर में लागू किया गया है, न सिर्फ वरिष्ठ और मध्य स्तर पर?
  • अपने उत्तराधिकार पूल समावेशी है और अपने कर्मचारियों की संख्या और ग्राहकों की संरचना का प्रतिनिधित्व करता है?
  • प्रत्येक उत्तराधिकार उम्मीदवार करता है, संगठन के सभी स्तरों पर, विकास और गतिशीलता योजनाओं को लक्षित किया है?

क्लाउड वेर्डर ब्रैंडन हॉल समूह के उपाध्यक्ष और प्रधान HCM विश्लेषक है. उन्होंने कहा कि नेतृत्व विकास और प्रतिभा प्रबंधन पर केंद्रित है. ब्रैंडन हॉल समूह लर्निंग में आचरण के साथ एक अग्रणी अनुसंधान और विश्लेषक फर्म है & विकास, प्रतिभा प्रबंधन, नेतृत्व विकास, प्रतिभा अधिग्रहण और कार्यबल प्रबंधन / कोर मानव संसाधन.

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