laci 11-16Las organizaciones no pueden abastecerse el talento que necesitan, incluso en los países de alto desempleo. Tenemos una incongruencia completa entre las personas y el talento. Según el Foro Económico Mundial (WEF), el actual censo mundo es más que 7 billón; muy pocos de ellos son talento realmente hábil con las cualidades esenciales del liderazgo. En el intercambio de mensajes de hoy con varias presentaciones en la semana siguiente "Cumbre del Foro Económico Mundial sobre la Agenda Global," en Abu Dhabi, era evidente que había consenso sobre la incapacidad de las organizaciones para convertir a la gente con el talento con cualquier tipo de velocidad razonable.

Al reflexionar sobre el reto de conversión, Recuerdo una conversación sobre el tema hace unas semanas con Vijay Govindarajan (VG), reconocido profesor y luminaria en la Escuela de Negocios Tuck en Dartmouth y finalista en agosto de este año para el Thinkers50 Premio a la Innovación. Expuso sus ideas sobre un concepto que él llama ingeniería inversa innovación - desarrollo de nuevas ideas y prácticas exitosas en los mercados emergentes, luego exportarlos a los países desarrollados, Mundo occidental. El concepto requiere que las organizaciones de dejar atrás el pensamiento tradicional, procesos, marcos y estructuras; abrazar la transformación; y la remodelación de las estructuras existentes o crear otros nuevos.

Si bien VG menudo puede ser capturado compartir ejemplos de innovación inversa en los métodos de desarrollo de productos o de fabricación, parecía evidente que la misma brillantez posible, y debe, aplicarse a la gestión del talento. Si las organizaciones quieren convertir su fuerza de trabajo de la gente de talento y aprovechar ese talento para hacer un impacto mensurable y sin precedentes en el negocio, que necesitan para repensar los enfoques tradicionales de gestión de personas y rápidamente participar lo que yo llamo el "pocos críticos" para desovar verdadera, gestión integrada del talento:

  • Gobernabilidad Mundial: Definir, implementar, ejecutar, medir y mantener un enfoque integrado de la gestión del talento a nivel mundial con el propósito de asegurar el talento hace un impacto medible en el negocio a través de los consejos de gobierno miembros que por el nivel C, Recursos humanos y talento líderes y líderes de las unidades de negocio.
  • Cultura de Colaboración: Atraer, desarrollar, contratar, y retener a los mejores talentos, cultivando una cooperativa, ágil, innovador, y la cultura del lugar de trabajo positivo.
  • Tecnología práctica: Abrir nuevas puertas a la búsqueda de talento - dentro y fuera de - la organización, integrar los procesos de talento, comunicarse con talento independientemente de su ubicación y geografía, y recoger / monitor / analizar datos de talento — todo hecho posible a través de la lente del caleidoscopio de la tecnología.

Si bien la adopción de estas pocas prácticas podría ser una salida sorprendente de cómo algunos se acercan a la actualidad la gestión de personas, La investigación de gestión del talento de Brandon Hall Grupo muestra serán el billete electrónico para prácticas de talento escalables y ágiles. Para las organizaciones que encontrar la manera de gestionar con éxito el talento global y el talento de apalancamiento para el éxito empresarial, estas prácticas serán los distinguen de todos los demás.

Sospecho que al reflexionar sobre mis comentarios aquí, algunos de ustedes pueden estar asintiendo con la cabeza arriba y abajo y otros de lado a lado. Doy la bienvenida a todos los comentarios. Comparta ejemplos de cómo sus organizaciones han adoptado uno o más de los "pocos críticos" o no dude en objetar y desafío. La mera participación en un debate puede derretir preocupaciones, aumentar la conciencia crítica, y liberar su pensamiento acerca de las valiosas contribuciones a la gestión integral del talento retrasado en la "crítica pocos."

Hasta la próxima ..... laci.loew@brandonhall.com

Cajón Loew

Un analista de talento director y consultor con Brandon Hall Grupo, Laci es experto en todas las áreas de la gestión del capital humano, en particular la gestión del talento, liderazgo, desarrollo de liderazgo, y gestión de la sucesión. Ha trabajado en los sectores público y privado de consultoría empresas globales y de la matriz de la fortuna en todas las industrias en iniciativas de talento integradas. Laci posee una licenciatura en ciencias de la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign; obtuvo su MBA de Keller Graduate School of Management; y actualmente es estudiante de doctorado en psicología organizacional. La ciudad natal de Laci es Chicago y ella tiene su sede en Las Vegas.

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