التحدي المتمثل في المشي حبل مشدود لتحقيق التوازن الصحيح - بين لينة والثابت, يين يانغ المثل و!

هناك فجأة الكثير من الضوضاء على مستوى العالم في مجال إدارة الأداء، وكيف يحتاج إلى تغيير. وهناك أيضا حديث عن كيفية النظام بأكمله هو أيضا ركزت العملية، وبالتالي فإنه يستبعد الأشخاص الذين لديهم شعور خفض جدا وجاف. تقريبا جميع شركات استشارية كبيرة وحتى الآن نشر تقرير بحثي حول هذا الموضوع. تتحدث هذه التقارير أيضا حول كيفية واتخذت بعض الشركات زمام المبادرة في جلب التغييرات التي تشتد الحاجة إليها لإدارة الأداء.

العلل النمطية التقليدية وترتبط إدارة الأداء لكل مرحلة تقريبا من العملية. من تحديد الأهداف (جامدة جدا, غير قابل للثني, خارج السرب مع الواقع), تخطيط (غير موجودة, غادر تماما للفرد, أي إدخال الإداري, مفككا في جميع أنحاء المنظمة), ردود الفعل (غير موجودة, الماضي ركز, مرة واحدة في السنة, نفي, غير تأثيرا, الشخص ركز), استعراض (لا يحدث, غير منتظم, رسمي جدا, رسمية جدا, التخطيط للعمل يفتقرون), تقدير (انحيازا, مدفوعة غير البيانات, مرة واحدة فقط في السنة, تتأثر بالأحداث الأخيرة) لتصنيفات (مرة كل سنة, انحيازا, التوزيع غير العادل, قسري, لا تصل إلى الأداء, محبط).
لقطة شاشة 2016-08-24 في 10.59.17 AM

إذا يعكس واحدة في هذه (وأي الآخرين التي قد تكون موجودة), يمكن للمرء أن يرى أن هناك مزيجا من عملية وعقلية القضايا المتعلقة الحاضر هنا. في حين أن الضوضاء في هذه الصناعة هو أكثر حول كيف يمكن لعملية لا تفي البضائع في الوقت المناسب اليوم, وخسر القضية الأوسع من العقليات نحو إدارة الأداء في الدين. والسؤال هو أن: ما هو جوهر إدارة الأداء? هي النظم والعمليات التي تم إنشاؤها من أجل التأكد من أننا كما يفعل البشر ما هو مطلوب ينبغي القيام به أو هي أنظمة والعمليات هدفا في حد ذاته? هل هذا الجوهر تضيع في فلسفة رتبة ونثر المعتمدة وجعلت شعبية من قبل بعض ذخرا للشركات? هو جرس منحنى مدفوعة نظام يقوم على عقيدة الداروينية البقاء للأصلح? أيضا, هو بخير الآن لتشغيل فجأة بعيدا عن هذه السياسة رتبة ونثر التي تم اتباعها لبضعة عقود?

ما هو جوهر إدارة الأداء? للتأكد, صحيح, القضاء, توزيع أو لمعرفة, تنمو وتتحسن? نعم, يدير العمل على أن تكون مربحة وتحقيق الأرباح. بالتالي, الناس بحاجة إلى أن يحاسب على مقدار ما كانوا قادرين على تحقيق ضد هدف, منذ ذلك الحين في عقولهم, هم أيضا "تتوقع" مكافأة الهدف على جهودهم. ولكن تقريبا كل نظام مصمم من قبل البشر حق من مستوى المدرسة يحاول فصاعدا للتأكد من مدى استطعنا القيام به ضد معيار معين. ويأتي هذا الاختيار في نهاية الدورة, عادة الماضي المنحى ويحمل أية قيمة للمستقبل وبالتالي. لأنه ليس هناك أية بيانات أو فكرة عن ما مكن أو جاء في طريقة الأداء (الوسائل), هناك تعلم محدود من التقييم (يصور فقط نهايات) وبالتالي لا تقدم شيئا ذا قيمة للفرد يمكن أن يستخدموها لكونه قادرا على القيام بعمل أفضل.

جزء واحد من الحاجة هو بالتالي معالجتها من خلال هذا الماضي فقط ركز, التغذية المرتدة نظام التقييم على أساس. وهناك تصنيف للما تم إنجازه, مكافأة على أساس أن تصنيف وبعض النتائج الأخرى مثل الترقيات (على أساس سياسة), الرؤية كجزء من مجموعة مؤد عالية, إدراجها في برامج خاصة وربما القضاء بالنسبة لأولئك الذين لم يتمكنوا من ذلك. لكن حد من تقييم المدى هو تماما مثل ما بعد الوفاة. عملية ناجحة ولكن المريض القتلى منذ, وفقا لمنحنى الجرس التقليدي, فقط 20%-25% الشعب في اثنين من أعلى التصنيفات ينظر إلى ساهموا والحصول على حصة الأسد من المكافآت! الماضي ركز تقييم له قيمة خاصة بها ولكن فقط لمعرفة ما جرى وكيف الكثير قد تحقق. لا يمكن أن أعود وتغيير هذا الوضع نحو الأفضل, ولا نقول للشخص في الوقت المناسب عندما تكون هناك حاجة لتغيير فيما يتعلق بما ينبغي تغيير في النهج وكيف أن التغيير يحدث.

أما الجزء الآخر, والتي من الصعب أن تكون مدفوعة من خلال نظام أو عملية وحده - أن التعلم, النمو ويصبح أفضل كفرد يأخذ المقعد الخلفي. أنه لا يكفي أن يكون مجرد خطة التنمية على الورق, ولا هو بما فيه الكفاية لحضور عدد قليل من البرامج (الفصول الدراسية أو رقمية), وأنه هو أيضا لا يكفي للحصول على الماضية مركزة التغذية المرتدة من مدير. تشغيل تشغيل احتياجات الأداء المدخلات الوقت أو الأعلاف إلى الأمام, حيث تغذي مدخلات أداء ونحن نمضي قدما. جميع تنمية, برامج وغيرها من المدخلات يجب أن يدعم الأداء ليحدث اذ ان الموظف يمضي قدما خلال العام.

ما هو بالتالي المطلوبة?

كل محادثة بين المدير وعضو فريق يحمل المحتملة باعتبارها حوار التنمية. على حد سواء, مدير وعضو في الفريق يجب الاستفادة منها على هذا النحو.

ويجب أن تركز هذه المحادثة الجارية بشأن ما هي أفضل نتائج ممكنة وكيفية جعلها يحدث. ما هو آت في الطريق, ما هي الحلول, ماذا يحتاج أعضاء الفريق إلى القيام به بشكل مختلف، وبالتالي ما هي المهارات الجديدة التي يمكن تعلمها وحتى الأشياء التي مدير تستطيع أن تفعل بشكل مختلف بحيث يشعر عضو فريق دعم والتجهيز.

قياس النتائج يجب أن يحدث بشكل دوري لمعرفة مدى تحقق, مدى الأشياء تحدث وهذه البيانات مهم بالتأكيد لجلب في زاوية موضوعية في المناقشات. ولكن يحتاج السلوك البشري التي ستناقش, تحتاج أسئلة صعبة أن يطلب, ما هو غير مرئي لنفسه يجب أن تظهر لنا في طريق الآخرين بوصفها مرآة لنا ول, عند الاقتضاء, سواء في المناطق المفاهيمية أو السلوكية, يجب أن تكون المدخلات ذات الصلة المتاحة لإحداث تغيير. معظم الأوقات, يمكن للناس وسوف تجد حل لقضاياهم الخاصة. ما تحتاجه هو الأذن التي هي على استعداد للاستماع ويكون بمثابة مسبارا. هذا يزيد من مشاركتهم مما يجعل احتمال التوصل إلى نتيجة ناجحة أعلى من ذلك بكثير.

جنبا إلى جنب مع ما ورد أعلاه, أدوات دعم الأداء, كلا الرقمية وغير الرقمية (مثل الوظائف المساعدات, قوائم المراجعة, بطاقات جديلة, قائمة من الأسئلة الحرجة, خطوات عملية الخ) يجب أن تكون في متناول اليد لتعزيز ما ينبغي القيام به. هذه يمكن في الواقع أن تنشأ من قبل أعضاء الفريق أنفسهم مما يجعل استخدامها أكثر احتمالا.

تفويض دور أعلاه لنظام أو عملية هو الوضع الطبيعي للحبوب منع الحمل ظهرت توجه لنا كبشر حيث نتوقع كل متاعب للذهاب بعيدا ظهرت حبوب منع الحمل في أفواهنا! أتمنى أن يكون حقا بهذه البساطة.

بين عمالقة الذي جلب في رتبة ونثر والذين نقلها أولا إلى تقييم سلوك يستند كليا, هناك دائما السؤال الذي تطرفا هو الصحيح. ما نعيشه من حولنا هو حركة من أحد الطرفين إلى الآخر. الطبيعة هي حول الحياة والتوازن - بين يين ويانغ. والنضال في الحصول على هذا التوازن الصحيح. تحتاج نتائج نهاية للقياس, يحتاج الناس أن يكافأ بشكل مناسب لمقدار ما حققناه, بعد لديه السلوك الصحيح للتشجيع, والتعلم والنمو يجب أن يحدث للناس وتنظيم للمضي قدما كما المعيشة, كيانات مزدهرة.

– راهول أغاروال, ريال. مستشار, تعلم استراتيجية في G-مكعب

راهول هو التعلم عاطفي & التنمية المهنية وأمضى 14 سنوات من تجربته (في مجال التدريب والاستشارات مجال. وصعدت إلى ما بعد التدريب على التطوير التنظيمي وإدارة المواهب وقام بعمل واسع النطاق في مجالات الفعالية التنظيمية & التحول القوى العاملة, تطوير القيادات, إدارة المواهب وظيفية الكفاءة تعزيز.

اترك تعليقا

يستخدم هذا الموقع أكيسمت للحد من البريد المزعج. تعلم كيفية معالجة البيانات تعليقك.