Bir koçluk kültürü ile şirketler ortalama şirket daha etkili performans yönetimi için iki kat daha olası olduğu, Yeni Brandon Hall Group araştırmasına göre.

Performans yönetimi bir süredir bozuldu. Ama bu kadar başarısız olmuştur nedeni araçları veya süreçlerin ne değildir eğer, ancak örgütün kültürü ile uyum? Bu bulguyu dan Bbkz 2016 Performans Yönetimi Eğitim:

Kültür performans yönetimi başarısında önemli bir rol oynar. Tüm, 28% Katılımcıların kendi PM programı etkili ya da çok etkili olduğunu söyledi, ancak bu sayı yükselir 42% Onlar işbirlikçi kültürleri olduğunu varsayalım kuruluşlar için, ve 61% demek kuruluşlar için onlar koçluk kültürleri var. shutterstock_190772942

Vay. Bir koçluk kültürü ile şirketler ortalama şirket daha etkili performans yönetimi için iki kat daha olası olduğu.

Yanıt bir disiplin olarak performans yönetimi yönünde yatıyor. Araştırmamız geri bildirimlerini biriktirmek için yöneticiler ile çalışan patlama için üretken veya yapıcı değildir gösteriyor 12 yorum ve eleştiri ay yetecek. Üstelik 12 övgü ay yetecek kadar iyi bir performans güçlendirmek ve gelecekteki performansını motive etmek tutarlı verilen övgü olarak yardım gibi değil.

Biz hala iş için değer sağlarken çalışanların deneyimini geliştirmek çalışan odaklı faaliyetlerin yavaş büyüme görülüyor. çalışanlarının büyümelerini ve başarılı olmalarına yardımcı olmak için bu gelişme danışmanları içine şekillendirme yöneticilerine koçluk ve gayrı geribildirim her şeyi içerir. Ama yine de hala hepsinin merkezinde çalışan tutarken yapı ve tutarlılık sağlamak için nasıl belirlemede bir mücadele var.

vs Süreci. Insanlar: Sağ Denge Oluşturma

Brandon Hall Group adlı göre 2016 Performans Yönetimi Eğitim, kuruluşların neredeyse dörtte üçü Performans yönetimi sürecini insan odaklı süreci birden odaklı daha söylemek. Örneğin, hedef belirleme, değerlendirilmesi, ve inceleme işlemi yerine böyle çalışan güçlü olarak birleştiren unsurların ön planda olduğu, in-the-an geribildirim, tanıma, ve ödüller. Belki de bu yüzden sadece bir 28% şirketlerin mevcut yaklaşımın çalışanların performansını yönetmek için etkili bir yöntem olduğunu söylemek arasında.

Geleneksel performans yönetim şirketleri için değer sunmak ve işveren ile çalışan arasında düşmanca bir ilişki oluşturur gelmez. nasıl çalışanların yılda bir veya iki kez bir performans gösterdiğine dair bilgi toplayarak, performans yönetimi üretken daha cezalandırıcı görünüyor. Ek olarak, Geleneksel performans yönetim iş sonuçlarına veya genel organizasyonel başarının bağlı değildir.

Varolan programları ile neler değiştiğini incelenen zaman, şirketleri açıkça geleneksel yaklaşımla bir kayma gösterir bazı alanlarda değindi.

  • 18% gayri ile supplanted yıllık tartışmalar, sık geribildirim
  • 14% zorunlu sıralaması sisteminin ortadan kullanımı
  • 11% yakın vadeli hedefler ile değiştirilmesi yıllık hedef belirleme

Bu üç ürün eski performans yönetim süreçleri bir tezat vardır: onlar gerçek iş ve bireysel performansa odaklı. Ama, Aslında bunu şirketlerin yüzde pek müsait olmaya devam ettiğini göstermektedir.

Konuşma konusu olan mesele: JDA Yazılım

artan başarı odaklanma,, yerine basitçe önceki başarıları ve hataları kayıt, JDA Yazılım kendi programı ile aldı yönde yansımaktadır.

Geçen yıl yayınlanan bir vaka çalışmasında, JDA geleneksel yerini nasıl İncelediğim, yapıcı bir performans tartışmak amacıyla uzun değerlendirme formları ve yöneticileri ve ortakları arasında sık hizalama sağlamıştır, Bağlı konuşmaları bir dizi gelişme ve kariyer özlemleri.

kuruluşunuz hakkında neler? Nasıl Mevcut süreç iş sonuçlarına sürüş açısından çalışıyor? Hala geleneksel kez bir yıllık bir yaklaşım yapıyorlar, ya da çalışanın deneyimini iyileştirmek için değişti?

Ben Eubanks, HCM Analist, Brandon Hall Group

beneubanks

Ben Eubanks

Ben Eubanks, SPHR, SHRM-SCP İK profesyonel ve endüstri etkileyici unsur olduğu. İnsan kaynakları alanında bir lider olarak çalışan Onun tecrübesi deneyimi kapsayan küçük kuruluşların geniş bir yelpazede kendisine sağladı, Hükümet müteahhitlik firmaları, ve kar amacı gütmeyen sektör. O eller-çeşitli İK disiplinleri ile tecrübe vardır, dahil işe, faydaları, işçi ilişkileri, ve tazminat.

Bir yorum yaz

Bu site spam azaltmak için Akismet kullanır. Yorumunuz verileri işlenirken öğrenin.