New Research Reveals the Impact of Strategic Onboarding

布兰登·霍尔集团 2017 入职培训研究 做完了, 它提供了一些引人注目的见解. 快速浏览一下:

大多数组织在其前六个月失去新员工. 入职的目的之一是确保在招聘过程中建立起来的合作仍然为就业. 你不希望一个新的雇用失望,他们真正开始他们的工作之前,!

不幸, 这是发生了什么. 51% 组织告诉我们,大部分新员工流失的来自于上半年就业. 这是非常令人沮丧的 - 而且完全可以避免.

战略入职有差别. 大多数企业仍然把入职作为一个静态的过程,而不是战略. 他们还着眼于文档管理, 福利登记, 方向, 并且不使用入职不断学习的道路上设置的新员工. 拥有成熟的组织, 以入职培训战略方针使用与LMS集成的入职的技术解决方案,使员工可以设定目标, 看他们需要掌握的技能, 和课程,他们需要采取.

战略入职降低新员工流失. 有一个成熟的组织, 战略方针,以职 - 完整的技术, 训练, 评估, 同化, 等等 - 有一个更低的损耗率比具有较低的成熟度级别组织. 有一分的差距: 9.5% VS. 10.5%. 该 1 点差可能不会听起来好像不多, 但损耗率减小可以节省一笔可观的金额, 尤其是在企业组织雇用每年员工数百或数千.

入职培训技术与增加的KPI. 初始启用技术是在驱动的改进的有效解决方案, 特别是流程管理, 减轻人工作业, 提高新员工体验, 分析, 支持分散的员工, 和培训. 这导致改善所有指标 - 尤其是员工敬业度, 其中,使用专用的入职技术组织 60% 更有可能看到增长.

入职的美德超越新员工. 为什么一起投资在入职的新员工? 为什么不从投资中充分受益,让它适用于所有员工的转变?

例如, 在新的位置分配到一个新位置的员工可能需要学习新技能, 完整的新文书, 融入新环境, 并且可能需要一个教练或导师过渡. 但研究表明,许多企业不具备的做法,以促进这些员工的转变. 例如, 该组织的大约只有三分之一已经制定正式的流程如果长时间外出后雇员重新进入组织, 像探亲假.

入职培训可以是一个巨大的区别. 如果您想了解更多关于如何入职可以区分你作为雇主,提高员工的经验, 与我们联系: success@brandonhall.com. 我们还有 2017 从像歌帝梵巧克力组织创新实践上岗的案例研究, 废物管理, 凯捷和Cardinal Health的.

达里娅·弗里德曼, 首席分析师, 人才招聘, 布兰登·霍尔集团

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