Analytics Must Triumph Over Subjectivity in Developing Talent

द्वारा क्लाउड वेर्डर, उपाध्यक्ष और प्रधान HCM विश्लेषक, ब्रैंडन हॉल समूह

संगठन आक्रामक कदम उठाने नाटकीय रूप से मानव आत्मीयता और पूर्वाग्रह प्रतिभा प्रथाओं में एम्बेडेड कम करने के लिए करना चाहिए. वे प्रतिभा निर्णय ड्राइव करने के लिए ऐ और डेटा विश्लेषण पर और अधिक भारी भरोसा करना चाहिए.

अभी, संगठनों कैसे रखें और व्यापार की गति से अपने कार्यबल reskill करने पर जटिल और कठिन निर्णय का सामना, गलतियों के बिना. डेटा पर ही आधारित निर्णय लेने कैसे एंटरप्राइज़ में प्रतिभा को विकसित करने के लिए निर्णय लेने के लिए एक ध्वनि आधार प्रदान.

प्रतिभा के विकास कभी व्यापार प्रदर्शन पर एक महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है करने के लिए जा रहा है, यह एक संभावित प्रक्रिया के लिए एक पूर्वव्यापी प्रक्रिया से प्रगति चाहिए. उसके बाद ही प्रतिभा के विकास कर सकते हैं दिखाने के लिए, जहां और जब प्रतिभा विकसित करना होगा. प्रतिभा-विकास की प्रक्रिया दोनों कला और लोगों को विश्लेषण के विज्ञान की एक महारत ठीक से व्यापार की आवश्यकताओं की सेवा करने के लिए होना चाहिए. इस तरह या किसी और तरह, संगठनों इन सवालों और अधिक जवाब देना होगा:

  • किस प्रकार के उम्मीदवारों की उच्च कलाकारों में से ऐतिहासिक डेटा पर आधारित संगठन के लिए सबसे उपयुक्त हैं?
  • किस प्रकार के कर्मचारियों की अधिक वर्तमान और भविष्य के कारोबारी माहौल में अच्छा प्रदर्शन करने की संभावना है?
  • संगठन को काम पर रखने और दौड़ के कारण को बढ़ावा देने में पूर्वाग्रह को प्रदर्शित करता है, लिंग या अन्य विविधता श्रेणियों?
  • कहाँ संसाधनों का निवेश करने के लिए प्रतिभा के विकास के साथ निवेश पर अधिकतम लाभ प्राप्त करने के लिए सबसे अच्छी जगह है?

ज्ञान और डिजिटल अर्थव्यवस्था को परिपक्व होने में जारी है, उच्च ऑक्टेन प्रतिभा के विकास व्यापार प्रदर्शन के सबसे शक्तिशाली कारक बन जाएगा. प्रतिभा के विकास की ही सर्वोपरि एनालिटिक्स का लाभ दिया जाएगा महत्वपूर्ण सफलता कारक है कि एक संगठन के प्रतिभा की पूर्ण क्षमता अनलॉक पहचान करने के लिए.

दूसरे शब्दों में, प्रतिभा नेताओं सही जगह पर एनालिटिक्स का उपयोग कर हाथ पर सही प्रतिभा के लिए भविष्य की भविष्यवाणी करने में सक्षम होना चाहिए, सही समय पर. यह एक लंबा आदेश है कि जब तक और परिष्कृत प्रतिभा एनालिटिक्स तक हासिल नहीं किया जा सकता है एक संगठन के डीएनए का हिस्सा हैं.

डेटा और विश्लेषण निवेश प्राथमिकताओं का नेतृत्व करना चाहिए

प्रतिभा डेटा के सामरिक उपयोग को सूचित और मानवीय निर्णयों ड्राइव करने के लिए अधिकांश संगठनों में मामूली होना जारी है.

ब्रैंडन हॉल समूह की नवीनतम नेतृत्व विकास अनुसंधान में, two out of three organizations said they could not prove their leadership programs significantly impacted business objectives. उन की, 71% said they don’t have the data and analytics to demonstrate the impact.

One out of four organizations have no plans to invest time or money into talent data and analytics in 2019, according to Brandon Hall Group’s HCM Outlook Survey. Among organizations planning moderate or large investments in talent processes, data analytics ranks 12th among 14 प्रक्रियाओं.

Even when organizations do leverage data, most don’t go beyond descriptive analytics, which capture what has happened, rather than diagnostic, predictive and prescriptive analytics that show the “why” and suggest actions to take.

Our research reveals that 75% of organizations that use HCM analytics are at the tactical level, where ad hoc metrics and reports are used, or the functional level, where good data is collected but used for benchmarking and not for solving problems or forecasting challenges.

Balancing Data and Empathy

Our research also uncovers concerns about employee privacy, security of employee data, and removing empathy and compassion from people decisions. These issues have real merit and are major reasons why we believe HR must seize ownership of people analytics.

HR and talent practitioners are tuned in to the human toll that workforce decisions have. इसलिये, they’re in the best position to balance the strategic necessity of data analytics to inform people decisions with the judgement, empathy and compassion needed to carry out those decisions.

We are in an era where workforce decisions can be dehumanizing. “Reduction in force,” “headcount reduction,” “right-sizing,” “workforce re-profiling,” “transitioning,” and “re-skilling” initiatives are commonplace. These initiatives are often inevitable. But they must be based on objective criteria, which often lie hidden beneath the surface, to minimize the number of employees affected and the negative impact on the remaining workforce.

The Talent Management function should be reimagined as an integrated team of people analytics specialists and data scientists along with professionals with backgrounds in coaching, प्रदर्शन परामर्श, organizational development and organizational psychology. This leads to data-based decision-making based on business needs balanced with empathy and understanding of the human condition of the workforce and the culture of the organization

People will always play an important role in talent decisions. हालांकि, for organizations to make the best talent decisions, people can no longer be the primary or single source of data and insights. Data-driven decision-making is the future of talent development. If your organization wants to optimize talent to drive business results, you must ramp up, starting right now. If you are among the 75% of organizations that use data at the tactical and functional levels, you have to make the investment in time and resources so you can utilize data at the diagnostic, prescriptive and predictive levels.

The business case for this is straightforward: every talent-development priority for your organization can be addressed by collecting and analyzing data to determine the best course(एस) of action. Our research shows organizations are unsatisfied with many aspects of talent development. Climbing the maturity curve of data-driven decision-making for talent development is challenging but absolutely necessary for organizations to make the right decisions about how to best position and invest in their workforce.

ब्रैंडन हॉल समूह की 2019 People Data and Analytics Survey will explore how organizations use data for communication and influence, and how data can be combined in new and different ways to create a more holistic approach – using data to shape organizationsdaily interactions rather than as a pure problem-solving tool. You are invited to participate in this important research.

The Evidence-Based Decision-Making 2019 सर्वे seeks to uncover how mindset and process play a role in creating a more analytical business culture. The data and insights from this research will help organizations achieve their people-analytics goal: creating a data and analytics cultural transformation, a structured evidence-based system and a culture that trusts the numbers. Click here to participate.

क्लाउड वेर्डर, उपाध्यक्ष और प्रधान HCM विश्लेषक, ब्रैंडन हॉल समूह

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