Analytics Must Triumph Over Subjectivity in Developing Talent

بواسطة كلود فيردر, نائب رئيس الجمهورية ورئيسي محلل HCM, براندون قاعة المجموعة

يجب على المنظمات أن تتخذ خطوات جريئة للحد بشكل كبير الذاتية البشرية والتحيز جزءا لا يتجزأ من الممارسات المواهب. يجب أن تعتمد أكثر من ذلك بكثير بشدة على منظمة العفو الدولية والبيانات التحليلية لدفع قرارات المواهب.

الآن, تواجه المنظمات القرارات المعقدة والصعبة حول كيفية تعديل وreskill قواها العاملة في سرعة العمل, دون الوقوع في الخطأ. يوفر اتخاذ القرارات المبنية على البيانات أساسا سليما لاتخاذ قرار بشأن كيفية تطوير المواهب عبر المؤسسة.

إذا تنمية المواهب من أي وقت مضى سوف يكون لها تأثير كبير على أداء الأعمال, يجب أن تقدم من عملية بأثر رجعي لعملية محتملة. وعندئذ فقط يمكن تنمية المواهب تظهر كيف, أين ومتى المواهب يجب أن تتطور. يجب أن تكون عملية المواهب التنمية التمكن من كل من الفن والعلم من الناس تحليلات لخدمة احتياجات قطاع الأعمال بشكل صحيح. بشكل او بأخر, يجب على المنظمات الإجابة على هذه الأسئلة وأكثر:

  • ما هي أنواع من المرشحين هي الأنسب لتنظيم استنادا إلى البيانات التاريخية من الأداء العالي?
  • ما هي أنواع من الموظفين هم أكثر عرضة للأداء جيدا في بيئة الأعمال الحالية والمستقبلية?
  • لا تظهر المنظمة التحيز في التعيين والترقية بسبب الجنس, الجنس أو فئات التنوع أخرى?
  • أين هو أفضل مكان للاستثمار الموارد لتحقيق أقصى عائد على الاستثمار في تطوير المواهب?

وبما أن المعرفة والاقتصاد الرقمي وتستمر حتى تنضج, سوف عالية اوكتان تنمية المواهب أصبحت مؤشرا أقوى من أداء الأعمال. الكأس المقدسة من تنمية المواهب سيتم الاستفادة من تحليلات لتحديد عوامل النجاح الحاسمة التي تطلق الإمكانات الكاملة من المواهب المؤسسة.

وبعبارة أخرى, يجب أن يكون القادة موهبة قادرة على التنبؤ بالمستقبل باستخدام تحليلات لديك موهبة اليمنى على اليد في المكان المناسب, في الوقت المناسب. هذا أمر بالغ الصعوبة التي لا يمكن أن يتحقق ما لم تحليلات المواهب المتطورة هي جزء من الحمض النووي للمؤسسة.

Data and Analytics Should Lead Investment Priorities

Strategic use of talent data to inform and drive human decisions continues to be modest in most organizations.

In Brandon Hall Group’s latest Leadership Development research, two out of three organizations said they could not prove their leadership programs significantly impacted business objectives. من هؤلاء, 71% said they don’t have the data and analytics to demonstrate the impact.

One out of four organizations have no plans to invest time or money into talent data and analytics in 2019, according to Brandon Hall Group’s HCM Outlook Survey. Among organizations planning moderate or large investments in talent processes, data analytics ranks 12th among 14 العمليات.

Even when organizations do leverage data, most don’t go beyond descriptive analytics, which capture what has happened, rather than diagnostic, predictive and prescriptive analytics that show the “why” and suggest actions to take.

Our research reveals that 75% of organizations that use HCM analytics are at the tactical level, where ad hoc metrics and reports are used, or the functional level, where good data is collected but used for benchmarking and not for solving problems or forecasting challenges.

Balancing Data and Empathy

Our research also uncovers concerns about employee privacy, security of employee data, and removing empathy and compassion from people decisions. These issues have real merit and are major reasons why we believe HR must seize ownership of people analytics.

HR and talent practitioners are tuned in to the human toll that workforce decisions have. لذلك, they’re in the best position to balance the strategic necessity of data analytics to inform people decisions with the judgement, empathy and compassion needed to carry out those decisions.

We are in an era where workforce decisions can be dehumanizing. “Reduction in force,” “headcount reduction,” “right-sizing,” “workforce re-profiling,” “transitioning,” and “re-skilling” initiatives are commonplace. These initiatives are often inevitable. But they must be based on objective criteria, which often lie hidden beneath the surface, to minimize the number of employees affected and the negative impact on the remaining workforce.

The Talent Management function should be reimagined as an integrated team of people analytics specialists and data scientists along with professionals with backgrounds in coaching, الاستشارات الأداء, organizational development and organizational psychology. This leads to data-based decision-making based on business needs balanced with empathy and understanding of the human condition of the workforce and the culture of the organization

People will always play an important role in talent decisions. لكن, for organizations to make the best talent decisions, people can no longer be the primary or single source of data and insights. Data-driven decision-making is the future of talent development. If your organization wants to optimize talent to drive business results, you must ramp up, starting right now. If you are among the 75% of organizations that use data at the tactical and functional levels, you have to make the investment in time and resources so you can utilize data at the diagnostic, prescriptive and predictive levels.

The business case for this is straightforward: every talent-development priority for your organization can be addressed by collecting and analyzing data to determine the best course(الصورة) of action. Our research shows organizations are unsatisfied with many aspects of talent development. Climbing the maturity curve of data-driven decision-making for talent development is challenging but absolutely necessary for organizations to make the right decisions about how to best position and invest in their workforce.

براندون قاعة المجموعة 2019 People Data and Analytics Survey will explore how organizations use data for communication and influence, and how data can be combined in new and different ways to create a more holistic approach – using data to shape organizationsdaily interactions rather than as a pure problem-solving tool. You are invited to participate in this important research.

ال Evidence-Based Decision-Making 2019 مسح seeks to uncover how mindset and process play a role in creating a more analytical business culture. The data and insights from this research will help organizations achieve their people-analytics goal: creating a data and analytics cultural transformation, a structured evidence-based system and a culture that trusts the numbers. Click here to participate.

كلود فيردر, نائب رئيس الجمهورية ورئيسي محلل HCM, براندون قاعة المجموعة

تصبح عضوا براندون قاعة المجموعة!

نحن البحوث والاستشارات شركة لإدارة رأس المال البشري مع أكثر من 10,000 العملاء على الصعيد العالمي. لأكثر من 25 سنوات, لقد تم تقديم الحلول المستندة إلى الأبحاث التي تمكن التميز في المنظمات في جميع أنحاء العالم. رؤيتنا هي أن تكون مصدر إلهام لتجربة أفضل في مكان العمل. تصبح عضوا براندون قاعة المجموعة يعني فريقنا ينضم فريقك. توفر عضوية مجموعة من الموارد والخدمات و- الأهم من ذلك - فريق متمرس من قادة الفكر والمهنيين دعم العملاء مخصص لنجاحك.

انقر هنا لمزيد من المعلومات والتسجيل للحصول على عضوية تجريبية مجانية.

اترك تعليقا

يستخدم هذا الموقع أكيسمت للحد من البريد المزعج. تعلم كيفية معالجة البيانات تعليقك.