3 Rules for Recasting Performance Management so it Actually Works

Yıllık hedefler çalıştı 20 yıllar önce. Bugün, gol üç ay ötesinde pek alakalı. Aylık geribildirim Bebek Boomers kabul oldu.

Bugün, Millennials neredeyse sürekli geribildirim istiyorum.

İşiniz yöneticisi gelen sadece sürüldü zaman yöneticisi Performans tartışmaları gayet iyi çalıştı. Bugün, İşçiler düzenli noktalı çizgi raporlama ile birden çapraz kurumsal ve çapraz fonksiyonlu proje ekipleri batırılır, Yeni işbirliği yollarını etkin ilişkisel bağlam ve teknoloji.

Bizim iş ve işgücü niteliği değişti ki hiç şüphe yok ki. Bu nedenle, böylece performans yönetimi bizim yaklaşım gerekir.

Biz yüzlerce firma röportaj ve daha puanları konuştuk. Bizim veri Adobe gibi bu top performans gösteriyor, Microsoft,, En az üç yeni yüksek performanslı performans yönetimi yaklaşımlarının Motorola ve diğerleri ön dışarı:

  • Gelecek odaklı koçluk, değil geçmiş odaklı geribildirim
  • Güçlü Yönler-odaklı kalkınma, değil zayıflıklar odaklı değerlendirme
  • Deneyimi için ödeme, değil performans

Gelecek Odaklı Koçluk

Yöneticiler artık son hakkında geri bildirim sağlaması beklenmektedir 12 ay performansı. Onlar sunması beklenmektedir ileriye dönük, resmi olmayan, just-in-time koçluk. Akran giriş ve koçluk beklenen ve memnuniyetle, çok. Buna karşılık, çalışanlar genellikle iş hedefleri ve öncelikleri değişikliklere tepki olarak değiştirilmiş dinamik hedefler belirler. Onlar müşterilerden fikir ve önerilerinin alınmasına, ortak çalışanlar, ve astları kendi performansını artırmak için. Onlar bu paydaşlarla işbirliği sosyal platformlar ve mobil cihazlar kaldıraç, ve akran koçluğu etkinleştirmek için teknoloji güvenmek olduğunu yakıtlar beceri geliştirme ve moment-of-gerek bilgisi.

Güçlü Yönler-Odaklı Kalkınma

Çalışan karnelerinin gün — Çalışanlarımızın başarısız nerede vurgulayarak ve onlara "sabitleme" — bitti. Çalışanların güçlü odaklanma çalışan bağlılığı ve iş sonuçlarına hızlı yolu. Iş hedefleri ile uyum içinde benzersiz yeteneklerini kaldıraç rolleri ve deneyimleri çalışanları seferber doğrusal yolu yüksek performanslı organizasyonlar çalışanların potansiyellerini almak olduğunu. Dürüst olalım - Seni, Bana ve, iyi, herkes sadece her şeyi büyük değildir. Yani çalışanların ortalama olarak ne de sıradanlık kabul ve daha güçlerini geliştirerek en üst performans için örgütsel bir platform oluşturur.

Deneyim için Öde

Önceden belirlenmiş performans kriterlerine göre Dengeleme kurumsal kaos sürücüler. Düşünmek 2011 Sadece bir örnek olarak Hewlett-Packard bilmecesi. HP'S CEO'su, Leo Apotheker, Amerika'nın kurumsal yönetim suit ödeme için performans yaklaşımı işlevsiz her şey için poster çocuğu olduğunu kanıtladı. HP'de Apotheker en 11 aylık görev süresi boyunca, HP hisseleri değer ölçüde düştü, ve aynı 11 aylık dönemde önemli yetenek ciro oranları fırlamıştır. Değil şaşırtıcı, HP Yönetim Kurulu neredeyse onunla aldı kapıdan görevinden ve onun yol dışarı Apotheker kesti $25 Bonus milyon, stok, ve çeşitli Perks.

Bu durum iyi ". Dışı performans için ödeme" olarak tarif Ve açıkçası edilmektedir, ödeme için-(yapamaz)Performans yaklaşımı onların lehine performans kriterlerini manipüle ederek performans ölçüm sistemini oyun yöneticileri ve diğer liderler incents.

Sağlıklı işletmeler iki panzehir var: 1) deneyimi için ödeme, ve 2) performans yönetimi sisteminden ücret decouple. en karlı ve yenilikçi şirketlerin benzersiz yetenekleri kabul, kıt becerileri, ve bu iş hizalanmış gereklerine ödeme bağlayarak pozisyonları zor doldurun. Ayrıca, nörobilimci uygun olarak David Rock araştırması, onlar de bağlantı tazminat ve performans dikkat, hangi "Geçmişte performans yönetimi korkutma taktikleri gücünü ortadan kaldırır ve sürekli iyileştirme ve geliştirme birine konuşma değiştirir."

Güçlü büyüme sürekli koçluk yoluyla öncelik olduğunda performans yönetimi yeni kurallar önemli bir temel insan iş değeri eklemek fikri üzerine hem üst düzey liderleri ve çalışanları eğitmek ve her düzeyde iş hedefleri için ölçülebilir bir katkı yapmak olacak, ve benzersiz beceri ve deneyimleri ödüllendirilir. Sizin organizasyon daha iyi iş sonuçları için performans vardiya yapıyor? Değilse, ne geri tutan?

Bizim yıllık Performans Yönetimi kıyaslama araştırması yakında serbest bırakmak için İzle. Bu doğrulamak için kritik sorular soracaktır - veya çürütmek (olası ama mümkün) - Performans yönetimi yeni yaklaşımlar.

Gelecek sefere kadar ....

Çekmece Loew, Başkan Vekili, Yetenek Yönetimi Uygulaması ve Baş Analisti,
Brandon Hall Group

Çekmece Loew

Brandon Hall Group ile bir ana yetenek analisti ve danışmanı, Laci insan sermayesi yönetimi özellikle yetenek yönetimi tüm alanlarında uzman, liderlik, liderlik gelişimi, ve veraset yönetimi. O Entegre yetenek girişimleri tüm sektörlerde küresel ve matris Fortune danışmanlık şirketleri, kamu ve özel sektörde çalıştı. Laci Illinois Urbana-Champaign Üniversitesi bilim lisans tutar; Yönetim Keller Graduate School MBA derecesi kazandı; ve şu anda örgütsel psikoloji alanında doktora adayıdır. Laci memleketi Chicago ve o Las Vegas merkezli.

Bir yorum yaz

Bu site spam azaltmak için Akismet kullanır. Yorumunuz verileri işlenirken öğrenin.