3 Rules for Recasting Performance Management so it Actually Works

الأهداف السنوية عملت 20 منذ سنوات. اليوم, الأهداف هي ذات الصلة بالكاد أكثر من ثلاثة أشهر. كان ردود الفعل الفصلي مقبول للمواليد.

اليوم, جيل الألفية تريد ردود الفعل ثابتا تقريبا.

عملت المناقشات الأداء مع مديرك بشكل معقول عندما كان مدفوعا عملك فقط من مديرك. اليوم, مغمورة العمال بانتظام في عدة فرق المشروع عبر المؤسسات وعبر وظيفية مع التقارير خط منقط, السياق العلائقية والتكنولوجيا تمكين بطرق تعاونية جديدة.

ليس هناك شك في أن طبيعة عملنا والقوى العاملة قد تغيرت. لذلك, لذلك يجب أن يكون نهجنا لإدارة الأداء.

قابلناهم مئات الشركات وتحدثت إلى عشرات أكثر. بياناتنا تظهر أن أداء أعلى مثل أدوبي, مايكروسوفت, موتورولا والبعض الآخر في الجبهة مع اقتراب ثلاثة على الأقل من جديد عالي الأداء لإدارة الأداء:

  • التدريب التي تركز على المستقبل, لا الماضي التي تركز على ردود الفعل
  • نقاط القوة الموجهة للتنمية, لا تقييم الموجهة الضعف-
  • دفع ثمن التجربة, ليس للأداء

التدريب التي تركز على المستقبل

لم تعد المتوقع المديرين لتقديم التغذية الراجعة على آخر 12 أداء أشهر. ومن المتوقع أن تقدم تطلعي, غير رسمي, فقط في الوقت المناسب التدريب. ومن المتوقع ورحب المدخلات الأقران والتدريب, أيضا. وردا على ذلك, موظف تحديد الأهداف الحيوية التي غالبا ما يتم تعديلها استجابة للتغيرات في أهداف أو أولويات العمل. انهم التماس الأفكار والاقتراحات من العملاء, زملاء العمل, والمرؤوسين لتحسين أدائهم. انهم الاستفادة من منصات الاجتماعية والأجهزة المحمولة للتعاون مع هذه الجهات المعنية, وأنها تعتمد على التكنولوجيا لتمكين التدريب الأقران أن التنمية الوقود المهارة والوقت الحالي من بين ضرورة المعرفة.

نقاط القوة الموجهة نحو التنمية

أيام الموظف بطاقات تقرير — تسليط الضوء حيث فشل موظفينا و "إصلاح" لهم — ما يزيد على. التركيز على نقاط القوة الموظف هو أسرع طريق إلى مشاركة الموظفين ونتائج الأعمال. حشد الموظفين في أدوار وتجارب تساهم في الارتقاء بمستوى مواهبهم فريدة من نوعها في المواءمة مع أهداف العمل هو أن تأخذ المنظمات عالية الأداء مسار خط مستقيم لتحقيق إمكاناتها موظف. دعونا نكون صادقين - أنت, ولي, جيد, الجميع هي ببساطة ليست كبيرة في كل شيء. حتى قبول الرداءة في ما الموظفون متوسط ​​في ومواصلة تطوير مواطن القوة لديهم يخلق منصة التنظيمية لأعلى مستويات الأداء.

دفع على الخبرة

تعويض وفقا لمعايير أداء محددة سلفا يدفع الفوضى الشركات. النظر في 2011 هيوليت باكارد اللغز كمثال واحد فقط. الرئيس التنفيذي لشركة HP'S, ليو أبو ثيكر, ثبت أن الطفل المدلل لكل شيء مختلة عن نهج الأجر مقابل الأداء في الأجنحة التنفيذية الشركات الأمريكية. خلال فترة 11 شهرا أبو ثيكر في HP, وانخفضت أسهم HP بشكل كبير في القيمة, ومعدلات دوران من المواهب رئيسية خلال تلك الفترة نفسها 11 شهرا ارتفعت. ليس من المستغرب, خفض مجلس HP أبو ثيكر من منصبه وفي طريقه للخروج من الباب أخذ معه تقريبا $25 مليون في مكافأة, الأوراق المالية, واكراميات متنوعة.

هو أفضل وصف هذه الحالة بأنها "أجر لعدم الأداء." وبصراحة, ودفع لل-(لا)نهج الأداء incents التنفيذيين وقادة آخرين للتلاعب بالنظام قياس الأداء عن طريق التلاعب معايير الأداء في صالحهم.

المؤسسات الصحية واثنين من الترياق: 1) دفع ثمن التجربة, و 2) فصل مكافأة من نظام إدارة الأداء. الشركات الأكثر ربحية ومبتكرة تعترف المواهب الفريدة, المهارات النادرة, ويصعب ملء المناصب عن طريق ربط الأجر لهذه المتطلبات المنحازة الأعمال. إضافي, وفقا للأعصاب بحث ديفيد روك, أنها تأخذ الرعاية للفصل بين التعويض والأداء, التي "يزيل قوة تكتيكات تخويف إدارة الأداء من الماضي وتغيير المحادثة إلى واحدة من تحسين وتطوير مستمر."

سوف أساسا هاما للقواعد جديدة لإدارة الأداء يكون لتثقيف كبار القادة والموظفين على حد سواء على فكرة أن الناس إضافة قيمة الأعمال وتقديم مساهمة قابلة للقياس لأهداف العمل على كل المستويات عند الأولوية نمو القوة عن طريق التدريب المستمر, وتتم مكافأة المهارات والخبرات الفريدة. تبذل مؤسستك التحول الأداء لتحقيق نتائج أفضل الأعمال? إن لم يكن, ما هو عقد بعودتكم?

مشاهدة لدينا مسح قياس إدارة الأداء السنوية الافراج قريبا. وسوف تسأل الأسئلة الحرجة للتحقق من صحة - أو دحض (غير المرجح لكنه ممكن) - في نهج جديدة لإدارة الأداء.

حتى في المرة القادمة ....

درج لوف, نائب الرئيس, موهبة ممارسة الإدارة والمحلل الرئيسي,
براندون قاعة المجموعة

درج لوف

محلل المواهب الرئيسي ومستشار مع براندون قاعة المجموعة, اسي هو خبير في جميع مجالات إدارة رأس المال البشري وبخاصة إدارة المواهب, قيادة, تنمية المهارات القيادية, وإدارة سلسلة متتالية. عملت في القطاعين العام والخاص مشاورات مع شركات فورتشن العالمية ومصفوفة في كافة القطاعات على مبادرات موهبة متكاملة. اسي حاصل على بكالوريوس العلوم من جامعة إلينوي أوربانا-شامبين; حصل على درجة الماجستير من كلية لها كيلر الدراسات العليا للإدارة; وحاليا طالبة دكتوراه في علم النفس التنظيمي. مسقط اسي غير شيكاغو وأنها تستند في لاس فيغاس.

اترك تعليقا

يستخدم هذا الموقع أكيسمت للحد من البريد المزعج. تعلم كيفية معالجة البيانات تعليقك.